Rensis Likert (1903-1981) était un psychologue américain qui était connu pour son travail d'enseignant, pour ses travaux publiés et son approche de la gestion des organisations. Il a eu un rôle très important dans les années 60 et 70, lorsque son travail a eu une grande influence sur le continent asiatique..
Ses théories soulignent l'importance d'évaluer et de prendre en compte les aspects humains pour bâtir une organisation réussie. De plus, cela a permis aux coordinateurs de groupes de travail d'adopter de meilleurs outils pour diriger leurs subordonnés..
En outre, il a été le créateur de l'échelle à cinq points dans les questionnaires, également connue sous le nom d'échelle de Likert. Cet outil a été utilisé pour déterminer le niveau de compétences des personnes grâce, avant tout, à l'utilisation d'enquêtes ou de questionnaires de personnalité.
Tout au long de sa carrière, il a reçu de nombreux prix pour ses contributions à la psychologie, notamment dans le domaine social ou organisationnel. Il a écrit et collaboré à la réalisation de plusieurs livres tout au long de sa carrière. La plupart de ses travaux portaient sur le thème de l'administration.
Ses premières études sur la théorie du climat organisationnel remontent à 1946. Likert a d'abord mené ses études auprès d'un groupe d'employés d'une compagnie d'assurance..
Il a travaillé en étroite collaboration avec sa femme, Jane Gibson, pour déterminer l'importance de l'environnement dans les groupes de travail. Le couple a proposé plusieurs enjeux à prendre en compte lors de l'analyse d'une organisation, comme un bon processus de communication, l'importance des personnes dans l'équipe ou la motivation qui s'exerce..
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Rensis Likert est né le 5 août 1903 dans la ville de Cheyenne, la capitale du Wyoming aux États-Unis. Il était le fils du couple formé par George Herbert Likert et Cornelia Adrianna.
Le père de Rensis a eu une grande influence sur son développement professionnel. George Likert a travaillé comme ingénieur pour la compagnie ferroviaire Union Pacific. Likert a d'abord suivi les traces de son père et a commencé ses études en génie civil à l'Université du Michigan..
Après trois ans d'études, Likert a également commencé à travailler chez Union Pacific en tant que stagiaire. Pendant ce temps, il y a eu une grève des travailleurs et Likert a commencé à s'intéresser à l'analyse du comportement et à la constitution des organisations..
Ses expériences à Union Pacific l'ont amené à changer de domaine d'étude. Il s'est inscrit en économie et en sociologie à la même université du Michigan où il avait commencé sa formation d'ingénieur. L'un de ses grands mentors était le professeur Robert Angell.
Likert a finalement obtenu son diplôme en 1926 en tant que sociologue. Il poursuit sa formation et étudie la théologie pendant un an. Il a obtenu son doctorat en psychologie en 1932 à l'Université Columbia, où il a eu sa première approche avec l'approche sociale.
Likert s'est marié alors qu'il faisait son doctorat à Columbia. Sa femme était Jane Gibson avec qui il avait deux filles: Elizabeth et Patricia. Un de ses livres les plus importants, De nouvelles façons de gérer les conflits (1967) a été co-écrit avec sa femme, étant également l'une de ses dernières œuvres.
Lorsque Likert a pris sa retraite de son poste de directeur à l'Institute for Social Research, il a déménagé à Honolulu, Hawaï. De l'île, il a continué à travailler et a formé Rensis Likert Associates en 1970 alors qu'il avait déjà 67 ans. L'entreprise s'est concentrée sur le travail de conseil auprès d'autres entreprises.
Il est décédé à l'âge de 78 ans dans la ville d'Ann Arbor, dans l'État du Michigan. Sa mort a été examinée par des médias prestigieux, tels que le célèbre Le New York Times.
Il a occupé divers emplois et rôles tout au long de sa carrière. En 1935, Likert était le directeur de la Life Insurance Agency Management Association (LIAMA), une grande agence d'assurance.
Plus tard, le bureau chargé des statistiques agricoles l'a engagé pour interroger les travailleurs de la région sur les nouveaux programmes appliqués par le gouvernement des États-Unis. Il a subi des pressions alors que le parti conservateur a forcé les enquêtes à s'arrêter.
En 1946, Likert décida de transférer ses travaux à l'Université du Michigan où, avec un groupe de scientifiques, ils fondèrent le Survey Research Center, aujourd'hui connu sous le nom d'Institute for Social Research..
Likert est resté dans son Alma mater jusqu'à sa retraite près de 25 ans plus tard. À cette époque, il a commencé à développer plus de projets à un niveau personnel..
Grâce à différentes études, Rensis Likert a eu la preuve qu'une pression excessive sur les employés d'une organisation n'est pas le meilleur moyen de les coordonner. Cette approche ne servait qu'à avoir un groupe de travail occupé à tout moment avec différentes tâches, mais le travail effectué ne se caractérisait pas par le fait d'être le plus efficace ou le plus compétent..
Likert a expliqué que concentrer la gestion des employés uniquement en fonction de la tâche à effectuer n'était pas la meilleure méthodologie. C'est alors qu'il a proposé que le contrôle dans les entreprises et les emplois soit fait en mettant davantage l'accent sur les employés..
La thèse de Likert était basée sur le fait que ce sont les gens qui créent une entreprise et non l'inverse. De cette façon, il a établi que les organisations ayant les résultats les plus productifs étaient celles qui ont réussi à impliquer leurs employés dans les changements, sans contrôles très contraignants et avec de réels objectifs au niveau de la productivité..
Likert a réussi à établir quatre styles de mise en scène différents grâce à ses recherches. Il a parlé de systèmes autoritaires, qui peuvent à leur tour être restrictifs ou condescendants. Les deux autres styles étaient plus ouverts, car ils pouvaient être consultatifs ou axés sur l'encouragement de la participation.
Ce système de gestion parle d'une coordination ou d'une administration de groupes de travail sans confiance dans le personnel. Avec cette méthode, les dirigeants des organisations estiment que leur succès réside dans la peur qu'ils peuvent générer. Ce sont les décideurs absolus.
Le processus de communication dans ce système n'est pas très efficace car il n'est pas bidirectionnel. Il y a un chef qui parle et un groupe de subordonnés qui respectent les instructions.
Il est également appelé comme un type de climat d'exploitation.
C'est le deuxième système exposé par Likert et il est moins restrictif que le système précédent. La confiance dans le personnel reste faible. La motivation est recherchée grâce à des récompenses, presque toujours au niveau économique, bien qu'il puisse également y avoir une menace de punition. Les processus de communication sont plus fluides.
Il peut également être qualifié de système paternaliste.
Ce type de gestion est considéré comme plus participatif que dans les deux cas précédents. Ici, le climat d'une organisation est plus proche de ce que Likert considère comme une bonne méthodologie de gestion.
Le contrôle des décisions continue d'être au plus haut niveau de commandement, il ne dépend plus uniquement des dirigeants des entreprises. Les gestionnaires de différents niveaux participent également et les objectifs sont discutés.
C'est le quatrième et dernier système exposé par Likert. Il a été considéré comme le plus efficace au niveau organisationnel. Selon le psychologue américain, la prise de décision est discutée à tous les niveaux de l'entreprise. Les récompenses sont présentes et peuvent être symboliques ou économiques.
Le flux de communication est le plus efficace car il peut être ascendant, descendant ou horizontal, selon le cas. Cela démontre un niveau de confiance plus élevé envers les employés des organisations.
Il a été considéré que le niveau de motivation du personnel est élevé car il est plus impliqué dans tous les processus. De même, des objectifs sont établis qui doivent être atteints.
Likert a développé sa théorie sur le climat dans les entreprises en 1968. Dans cette approche, le psychologue a rappelé que ces facteurs varient en fonction des éléments culturels qui définissent chaque organisation. L'environnement génère certaines influences, ainsi que les comportements de ses employés et l'orientation de l'entreprise.
L'hypothèse de Likert dans cette théorie est que les employés se comportent en fonction des comportements qu'ils affichent les plus hauts niveaux et des conditions qu'ils vivent au travail. Cela signifie que les gens réagissent en fonction du climat dans lequel les entreprises existent.
Selon ce que Likert a dit, les entreprises qui craignent que les employés puissent atteindre leurs objectifs et réaliser leurs aspirations obtiennent de meilleurs résultats. De nombreux facteurs peuvent affecter le climat d'une entreprise. Le roulement du personnel, les niveaux de productivité, le degré de satisfaction des travailleurs sont des éléments fondamentaux.
Likert a proposé trois servent à évaluer quelle est l'impression qui existe sur l'environnement de travail. Il parle des éléments causaux, des variables de niveau intermédiaire et des derniers.
Les facteurs causaux font référence au développement ou non d'une entreprise. Les résultats obtenus et s'ils sont positifs ou non sont valorisés, ce qui définit le climat organisationnel.
La structure interne d'une entreprise est analysée plus en détail. Des points tels que l'efficacité, la performance, les processus de communication, la participation à la prise de décision sont touchés.
Ils résultent de l'analyse des facteurs causaux et des variables intermédiaires. Il s'agit davantage des résultats de l'entreprise. Le niveau des profits, ou le déficit, ainsi que la production en général sont évalués.
La relation entre ces trois éléments et la façon dont les employés perçoivent chaque variable, qui détermine le climat d'une entreprise. Mais il ne faut pas oublier qu'il s'agit d'une théorie qui est aussi étroitement liée aux quatre styles de management que Likert a également proposés et qui parle des relations humaines au sein de l'entreprise..
Likert a été d'une grande importance pour la création de l'Institut de recherche sociale qui est situé à l'Université du Michigan. Grâce à son leadership, l'Institut de recherche sociale de l'Université du Michigan était la principale organisation universitaire pour les études en sciences sociales..
Il compte actuellement plus de 250 scientifiques dans différents domaines des sciences sociales, mais il a commencé grâce aux travaux de Likert et de six autres chercheurs.
Son travail a également eu une grande influence sur la constitution des entreprises grâce à ses livres.
Likert a beaucoup aidé dans l'évolution de la psychométrie. Cette science est chargée d'évaluer le fonctionnement mental des personnes à un niveau général.
L'une de ses premières contributions dans cette discipline a été la création des soi-disant entretiens avec questions ouvertes. Avec cette méthode, il n'y avait pas de manière unique de répondre à la question et l'analyse était plus complexe, mais elle permettait de mieux comprendre les attitudes des gens..
Avec cette nouvelle forme d'interview des travailleurs potentiels, Likert a mis fin aux questionnaires aux questions fermées et objectives, très populaires dans les années 1930..
L'importance de Rensis Likert n'est pas restée uniquement dans son étude du fonctionnement des organisations ou des entreprises. Il a également été le créateur d'un formulaire d'évaluation pour connaître les opinions et les attitudes des répondants. En son honneur, cette méthode a été appelée l'échelle de Likert..
C'est la forme de mesure la plus utilisée dans le monde. Mais n'oubliez pas qu'il existe d'autres types d'enquêtes qui peuvent être menées auprès des gens pour obtenir des opinions. C'est très efficace lorsque les informations que vous souhaitez obtenir concernent le degré de satisfaction d'une personne.
Les réponses obtenues sur l'échelle de Likert sont positives, négatives ou neutres. Ils peuvent se référer au niveau d'accord qui existe sur une approche (en faveur, plus ou moins d'accord, douteux, contre ou totalement contraire à l'énoncé). Il est également consulté sur la répétition des choses, la pertinence et la possibilité que quelque chose se passe.
Un point en faveur de ce type d'enquête est qu'il est facile à créer et à appliquer. Contre cette échelle, il y a l'opinion que les gens ont tendance à répondre positivement parce que c'est plus facile et plus rapide.
Il y a eu plusieurs livres auxquels Rensis Likert a participé tout au long de sa carrière. Dans certains cas, il était l'auteur et dans d'autres, il a fourni des informations. Sa femme a participé à l'une de ses œuvres les plus importantes. L'axe central de la plupart de ses emplois était l'administration des affaires.
Son premier travail date de 1932, intitulé Techniques de mesure des attitudes professionnelles. Mais ses livres les plus connus étaient Gestion du moral et de l'agence, il a écrit avec Willits. Là, ils ont parlé de la façon dont l'interaction sert à stimuler les travailleurs et à se sentir partie d'une entité plus large. Il se concentrait principalement sur les compagnies d'assurance et comportait quatre volumes.
Ses œuvres étaient également très populaires Organisations humaines (en 1967) et De nouvelles façons de gérer les conflits (publié en 1976).
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