La évaluation de poste, Aussi appelé évaluation ou évaluation des emplois, il s'agit d'un processus systématique dont l'objectif est d'évaluer et de déterminer la valeur des emplois exécutés au sein d'une organisation. Cela se fait généralement individuellement.
Autrement dit, ils sont effectués en évaluant le travail de chaque travailleur dans l'entreprise, afin de déterminer le salaire associé à chaque tâche. Ce terme ne doit pas être confondu avec l'analyse des emplois, qui est un système qui rassemble des informations sur différents emplois.
Cependant, l'évaluation de l'emploi nécessite au moins une analyse préalable minimale de l'emploi pour procéder à son évaluation. Généralement, quatre méthodes de réalisation de cette évaluation sont connues: la méthode de classement ou de classement, la méthode de classification, la méthode point par facteur et la méthode de comparaison par facteur..
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Cette méthode est la plus simple et la plus facile à exécuter. Au fond, il s'agit de comparer les différents métiers afin de les ordonner en fonction de leur importance.
L'importance de chaque tâche est mesurée en fonction de la quantité de travail, de la responsabilité qu'elle implique et des compétences requises par le travailleur qui l'exécute..
1- En premier lieu, les emplois sont analysés en tenant compte des caractéristiques nécessaires à leur comparaison ultérieure.
2- Les ouvrages de référence sont identifiés (de 10 à 20). L'idée est de faciliter l'ordre des tâches. Ces ouvrages de référence peuvent être les plus importants et les moins importants, certains ouvrages intermédiaires, etc..
3- Tous les emplois sont placés autour des postes de référence.
4- Tous les postes sont divisés en groupes en tenant compte des facteurs de travail importants; c'est-à-dire qu'ils ont des responsabilités, des compétences et une charge de travail similaires. Ainsi, les salaires seront attribués aux différents groupes.
- C'est la méthode la plus simple.
- Il est très économique de commencer.
- Consomme peu de temps et de bureaucratie.
- Il n'y a pas de normes définies pour le jugement des différentes positions; il n'y a donc aucun moyen de mesurer les différences entre ces.
- Cela peut fonctionner dans de petites organisations; Cependant, à mesure que la taille de l'entreprise augmente, il devient de plus en plus impossible de gérer.
Les postes de référence dans une petite entreprise pourraient être:
1- Directeur exécutif.
2- Directeur d'usine.
3- Opérateur.
Par conséquent, les postes seraient placés entre ces trois repères. Par exemple, un chef de service serait entre le PDG et le directeur de l'usine, tandis qu'un employé serait entre le directeur de l'usine et l'exploitant. De cette manière, un ordre hiérarchique serait atteint.
Cette méthode repose sur la division des emplois en différentes classes ou grades, désignés par une autorité compétente en charge de cette fonction..
Ces classes sont différenciées en identifiant les facteurs communs dans les emplois; par exemple, compétences, connaissances ou responsabilités. Ceci est possible grâce à une analyse préalable des différents postes et de leurs tâches..
- C'est une méthode simple et claire.
- Il est peu coûteux et donc parfait pour les petites organisations.
- Les classifications facilitent les problèmes de détermination d'un certain salaire.
- Il peut s'agir d'une méthode biaisée de la part des membres du comité en charge du classement.
- Vous ne pouvez pas gérer certains emplois très complexes uniquement pour les intégrer dans l'une des classifications.
- Simplifiez à l'extrême certaines grandes différences entre les positions.
Un exemple de ces classes pourrait être le suivant:
1- Cadres: c'est ici qu'entreraient les postes de direction.
2- Experts: pourraient être des chefs de service.
3- Semi-experts: collaborateurs de chaque département avec des positions moyennes, opérateurs, etc..
4- Inexpérimenté: stagiaires, assistantes de nettoyage, etc..
Ce système divise les tâches en différents facteurs nécessaires à leur performance correcte.
Ces facteurs peuvent être le degré de responsabilité, de connaissances, de dangerosité, de compétence, etc., nécessaires pour effectuer le travail spécifique qui est évalué..
Une fois que vous avez les facteurs, ils sont classés en fonction de leur importance. De cette manière, un ordre hiérarchique des postes est établi en fonction des facteurs nécessaires, et avec cela les salaires sont attribués.
Cette méthode est plus exacte et équitable que les précédentes, car elle mesure mieux l'importance relative des différents emplois.
Cependant, il est amélioré lorsque les classements sont notés dans ce que nous appelons la méthode des points factoriels, qui sera expliquée plus loin..
- Peut être utilisé dans un grand nombre d'emplois et d'industries.
- Il est plus juste et équitable, car il voit les facteurs individuels de chaque position.
- La valeur du poste est exprimée en valeur monétaire, ce qui aide les organisations à mesurer efficacement les salaires.
- Les décideurs doivent attribuer des classements aux facteurs, ce qui peut entraîner un classement subjectif de l'un ou d'autres facteurs. Autrement dit, un décideur peut penser que la connaissance est plus importante que la responsabilité et lui attribuer un rang plus élevé..
- Le salaire attribué peut être biaisé et avoir un impact négatif sur les groupes minoritaires.
À l'intérieur des postes, trois facteurs importants pourraient être la responsabilité, les compétences et l'effort. De cette façon, sur 10 points, pour un poste d'opérateur, le classement suivant pourrait être donné:
- Responsabilité: 3
- Compétence: 2
- Effort: 4
Total: 9
Au lieu de cela, pour un poste de gestionnaire, la graduation pourrait être:
- Responsabilité: 7
- Compétence: 5
- Effort: 3
Total: 15
De cette manière, une hiérarchie des différents postes serait générée.
Il s'agit de la méthode la plus courante pour évaluer différents emplois. Dans ce système, les emplois sont décomposés en plusieurs facteurs identifiables, comme dans la méthode de comparaison des facteurs. À leur tour, ces facteurs sont normalement décomposés en plusieurs sous-facteurs.
Par la suite, des points sont attribués à chacun de ces facteurs en fonction de l'importance qu'ils ont dans chaque poste. Cette note est attribuée par un comité en charge..
1- Sélectionnez les œuvres à évaluer.
2- Décider des facteurs qui seront pris en compte pour évaluer les postes (capacité, responsabilité, connaissances, etc.) et les définir par écrit. Ceci est important pour que tous les évaluateurs sachent exactement à quoi se réfère chaque facteur et aient la même idée de tous.
3- Désigner des sous-facteurs dans chaque facteur.
4- Attribuer un pourcentage à chaque facteur (sur 100) et à leurs sous-facteurs respectifs.
5- Donnez un score aux sous-facteurs, qui sera multiplié par leurs pourcentages. Ce score sert à faciliter les calculs, le nombre que vous décidez d'attribuer n'a donc pas d'importance. Cependant, ils devraient être ronds.
6- Additionnez les scores de chaque facteur.
7- Les salaires sont définis sur la base d'une formule arithmétique.
- C'est la méthode la plus complète et la plus équitable.
- Sert un grand nombre d'emplois et d'industries.
- La valeur du poste est exprimée en valeur monétaire, ce qui aide les organisations à mesurer efficacement les salaires.
- Les pourcentages peuvent être quelque peu subjectifs.
- C'est plus cher à réaliser.
- Le salaire attribué peut être biaisé et avoir un impact négatif sur les groupes minoritaires.
Dans l'exemple ci-dessus, les facteurs seraient divisés en sous-facteurs. En cas de responsabilité:
Responsabilité:
- Surveillance.
- Matériaux.
- Information confidentielle.
Chacun de ceux-ci se voit attribuer un pourcentage (à la fois au facteur et à ses sous-facteurs, qui seront multipliés), et celui-ci est multiplié par un score (dans ce cas, 1000 points).
Responsabilité: 40%
- Supervision: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1 000 = 160
- Matériaux: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
- Informations confidentielles: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
En prenant ces scores, les notes sont attribuées et un score est attribué (le maximum doit être le score total qui est venu avant, et le minimum 10% de celui-ci). Dans le cas de la surveillance, ils peuvent être:
- Responsable uniquement de son travail: 10% * 160 = 16
- Diriger une ou deux personnes: 80
- Gérer plus de deux personnes: 160
Ainsi, les salaires seraient calculés sur la base des scores totaux pour chaque poste.
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