le Modèle Hax et Majluf met un accent particulier sur la nécessité d'établir des corrélations entre la culture, la stratégie et la structure de toute organisation.
Si les cas particuliers des entreprises peuvent être très divers et donc ne se prêtent pas à l'élaboration de recettes, on ne peut nier que la cohérence qui peut exister entre les trois éléments indiqués ci-dessus est une condition qui s'inscrit dans une organisation réellement efficace..
Les auteurs de ce modèle sont deux ingénieurs chiliens:
Arnold Hax, ingénieur et professeur à la Sloan School of Management du Massachusetts Institute of Technology (MIT), né en 1936. Mondialement connu dans le domaine industriel pour être l'auteur du livre "Delta Model" et une autorité reconnue sur les questions de stratégie organisationnelle, entrepreneuriat et innovation technologique.
Nicolás Majluf, ingénieur et professeur à l'UC School of Engineering et directeur de la classe exécutive, chercheur et consultant né en 1945.
Index des articles
Le travail de Hax et Majluf est principalement orienté vers la construction d'une approche éclairée de la gestion stratégique..
De ce travail, nous pouvons distinguer un modèle de conception organisationnelle qui a une utilité claire pour l'analyse et le diagnostic des organisations.
Le modèle indique que la stratégie d'une organisation doit être étayée par sa culture. La culture montre l'identité de l'organisation et est ce qui garantit le transfert des croyances partagées par tous les membres de l'organisation aux nouveaux collaborateurs de celle-ci..
Les membres d'une organisation agissent non seulement en tant qu'individus, mais aussi en tant que groupe. Ils réagissent aux mécanismes formels et informels qui influenceront leur comportement.
En conséquence, un climat organisationnel est généré qui peut contribuer à la réalisation d'objectifs particuliers et de ceux de l'organisation..
La gestion stratégique doit également rechercher un développement permanent, ce qui implique un apprentissage organisationnel, à travers la formation et le développement de tous les membres de l'organisation..
Les auteurs estiment qu'il y a deux rôles principaux qu'une structure organisationnelle doit remplir:
L'organisation doit avoir la capacité d'intégrer tous ceux qui la composent et de réaliser une vision stratégique qu'ils partagent et basée sur des valeurs préalablement convenues..
Pour y parvenir, il est nécessaire de partager, d'enregistrer et de diffuser une vision, qui se traduira par une définition des objectifs pour l'ensemble de l'organisation..
La plateforme stratégique sera le véhicule qui permettra de communiquer les programmes d'actions pouvant découler de cette vision organisationnelle.
Pour que la vision soit enregistrée, deux processus sont nécessaires:
Cela créera un climat organisationnel qui permettra d'atteindre à la fois les objectifs individuels et collectifs..
L'une des applications les plus importantes de ce modèle fait référence à la manière de concevoir une organisation commerciale globale..
Selon Hax et Majluf, si vous souhaitez concevoir une organisation, il est valide de suivre les étapes suivantes:
Tout d'abord, une structure organisationnelle de base doit être définie, composée des principales divisions commerciales présentes dans l'organisation..
Cette structure de base définie doit montrer comment l'autorité est déléguée, la départementalisation existante et comment elle est hiérarchique
La prochaine étape consistera à faire une définition beaucoup plus détaillée de la structure organisationnelle. Pour cela, la structure organisationnelle de base définie dans la première étape doit être couverte avec tous les détails opérationnels spécifiques qui la composent..
Les objectifs, les délais d'exécution opérationnelle et les accords existants entre chaque zone doivent être inclus.
Enfin, une étude comparative doit être créée et complétée entre la structure organisationnelle définie et les processus de gestion qui l'accompagnent: planification, systèmes d'information et de communication, contrôle de gestion et systèmes de rémunération et de ressources humaines..
Les changements externes et internes nécessiteront des ajustements continus de cette structure organisationnelle, mais il est également possible que l'organisation perde progressivement son potentiel et doive donc être revue périodiquement..
Une autre application très importante de ce modèle est qu'il permet de découvrir si une structure organisationnelle est inadéquate, à travers l'analyse de certains symptômes qui la révèlent..
Les symptômes indiqués par le modèle Hax et Majluf sont les suivants:
-Trop peu de temps disponible pour la réflexion stratégique, car trop de temps est consacré à des questions purement opérationnelles.
-Manque d'opportunités d'avancement de la direction, ce qui rend les membres de l'organisation incapables de monter dans la hiérarchie existante.
-Manque de coordination entre les divisions, ce qui indique l'existence d'une défaillance des mécanismes d'intégration.
-Environnement de travail conflictuel, principalement dû au fait de ne pas tenir compte du fait que le système de motivation et de récompense doit être en adéquation avec la structure.
-Manque de définition dans la planification des activités et négligence de certains marchés, qui sont des indicateurs que la structure organisationnelle ne répond pas à la position stratégique de l'entreprise.
-Faible rentabilité et attentes de rendement faibles.
-Énorme duplication des fonctions dans différents domaines de l'organisation.
-Dispersion excessive des fonctions dans une unité de l'organisation.
Grâce au modèle Hax et Majluf, l'élaboration de plans stratégiques adéquats répondant à la stratégie principale de l'entreprise est facilitée.
Le modèle nous aide à réaliser une analyse de toute organisation et à partir de là à en obtenir un excellent diagnostic sur sa situation particulière..
D'autres de ses avantages sont:
-Il permet de créer méthodologiquement une structure organisationnelle efficace.
-Adapter la culture organisationnelle dans la création d'une structure fonctionnelle, sans affecter les employés.
-Il favorise le développement humain, recherchant l'amélioration des personnes.
-Révèle les symptômes qui révèlent une structure incorrecte.
-Fournit un sens assez pratique de la gestion stratégique.
-Génère un climat organisationnel très favorable à la réalisation des objectifs spécifiques de l'organisation.
Certains de ses inconvénients sont:
-Il est conseillé de mettre en œuvre ce modèle par le biais d'un consultant externe afin d'éviter tout type de subjectivité. Cela implique une dépense d'argent qui n'a peut-être pas été budgétisée..
-Cela nécessite une analyse très détaillée et minutieuse, impliquant l'ensemble de l'organisation, ce qui peut prendre beaucoup de temps dans la présentation des résultats.
-Les changements pratiques proposés à réaliser peuvent être très difficiles à accepter pour les personnes impliquées. Toutes les organisations ne sont pas disposées à modifier leur structure, pour des raisons et des intérêts différents.
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