La La théorie Z de William Ouchi C'est une théorie créée par cet économiste américain et professeur de gestion, dans le prolongement de la théorie X et de la théorie Y de Douglas McGregor. Il a été introduit dans les années 1980 comme un style consensuel japonais. Il a indiqué que les organisations occidentales pourraient apprendre de leurs homologues japonais.
Le professeur Ouchi a passé des années à étudier les entreprises japonaises en utilisant le style de gestion de la théorie Z. Dans les années 80, le Japon était connu pour avoir la productivité la plus élevée au monde, tandis que celle des États-Unis avait chuté de façon spectaculaire..
En 1981, William Ouchi, d'origine japonaise, a écrit son livre "Theory Z: How American Companies Can Meet the Japanese Challenge". Selon Ouchi, la théorie Z favorise un emploi stable, une productivité élevée, une motivation élevée et la satisfaction des employés..
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Ce livre a montré comment les entreprises américaines pouvaient relever le défi japonais avec un style de gestion très efficace, promettant de transformer les entreprises..
Selon Ouchi, le secret du succès japonais n'était pas la technologie, mais une manière particulière de gérer les gens. Il s'agit d'un style de gestion qui met l'accent sur une philosophie d'entreprise solide, une culture d'entreprise distincte, le développement du personnel à long terme et la prise de décision par consensus..
William Ouchi ne dit pas que la culture d'entreprise japonaise est nécessairement la meilleure stratégie pour les entreprises américaines, mais utilise plutôt les techniques commerciales japonaises et les adapte à l'environnement des entreprises américaines..
La théorie Z tourne autour de l'hypothèse que les employés veulent s'associer à leur employeur et à leurs collègues. Les employés ont une forte envie de se connecter.
Cela nécessite un niveau élevé de soutien de la part du gestionnaire et de l'organisation sous la forme d'un environnement de travail sûr et d'installations adéquates. La possibilité de développement et de formation peut également être incluse dans cette liste.
Une autre hypothèse est que les employés s'attendent à la réciprocité et au soutien de votre entreprise. Les employés considèrent que l'équilibre travail-vie privée est important et veulent le maintenir. Par conséquent, la famille, la culture et les traditions sont aussi importantes que les conditions de travail.
La théorie Z suppose également que les employés sont convaincus de pouvoir effectuer correctement leur travail avec le soutien approprié de la direction..
La théorie Z d'Ouchi ajoute une composante supplémentaire à la théorie X et à la théorie Y du psychologue social Douglas McGregor.
La théorie X affirme que les employés sont paresseux et ne sont motivés qu'en travaillant le salaire qu'ils reçoivent. Cette théorie suggère d'utiliser un leadership autocratique et directif, ne laissant rien au hasard. L'idée que les salariés peuvent avoir leur propre initiative est impensable.
D'un autre côté, la théorie Y indique que les employés se sentent satisfaits de leur travail et apprécient grandement de pouvoir générer des idées et jouer un rôle dans la prise de décision..
Ces besoins psychologiques plus élevés sont importants car ils sont la clé de la motivation des employés.
La théorie X est connue comme le style de gestion «dur» et la théorie Y comme le style de gestion «souple». La théorie Z est une continuation de ce dernier style, ce qui en fait un style encore plus participatif que la théorie Y..
Abraham Maslow a précédemment développé une théorie pré-Z en 1970, basée sur trois hypothèses. Premièrement, il a indiqué que les besoins humains ne sont jamais pleinement satisfaits..
Deuxièmement, le comportement humain a un but, motiver les gens lorsque leurs besoins sont satisfaits. Troisièmement, ces besoins peuvent être classés selon une structure hiérarchique. Cette structure est connue sous le nom de pyramide de Maslow.
C'est le principe de base de la théorie Z, avec lequel elle se rattache à la théorie Y. En impliquant les employés dans la prise de décision, ils se sentent intégrés à l'organisation et feront tout leur possible pour soutenir la décision prise..
Suite au besoin de sécurité, il est essentiel que les employés soient certains qu'ils auront un emploi dans le futur. Cette sécurité d'emploi ou garantie génère des employés fidèles, qui se sentent intégrés à l'organisation.
Grâce à la rotation des postes, les employés ont la possibilité d'en apprendre davantage sur toutes les facettes de l'organisation, d'en apprendre davantage sur le travail des autres et d'améliorer leurs compétences..
Par exemple, il est possible qu'ils puissent être développés dans différents départements et niveaux.
Les employés n'ont pas besoin de gravir l'échelle hiérarchique en peu de temps. En prenant plus de temps, ils ont la possibilité de bien se développer et de faire leur travail avec plus de dévouement..
Cela conduit à disposer d'un effectif permanent avec des collaborateurs fidèles, dans lequel ils ont l'opportunité d'évoluer dans une seule entreprise tout au long de leur carrière..
Si un salarié est présent au travail huit heures par jour, il a également une vie privée dans laquelle sa famille joue un rôle important. Selon la théorie Z, une organisation ne peut pas ignorer cela.
Par conséquent, une entreprise a une obligation morale de prêter attention à la situation personnelle de ses employés et de fournir soutien, compréhension et dévouement dans les situations difficiles..
En apportant de la clarté, les employés savent où ils en sont. C'est pourquoi il incombe à une organisation d'élaborer des règles, d'indiquer quel est l'objectif final et ce que l'on attend des employés. Cela permet de travailler plus efficacement et plus efficacement.
Il est essentiel que les employés aient leurs propres responsabilités et contribuent à soutenir l'organisation.
Lorsqu'ils ont leurs propres responsabilités, ils sont motivés à bien faire le travail et à temps..
- L'emploi à vie favorise la motivation des employés. Augmentez votre efficacité et fidélisez vos employés.
- Le souci de la direction pour les employés les rend fidèles et engagés envers l'organisation. Le vieil adage «l'amour engendre l'amour» s'applique au type d'organisation Z..
- La caractéristique d'une culture commune favorise la fraternité et la coopération. Il favorise également d'excellentes relations humaines dans l'entreprise.
- Le roulement horizontal des employés aide à surmonter l'ennui et la stagnation. C'est, en fait, une technique pour motiver les employés.
- La structure organisationnelle libre favorise le travail d'équipe et la coopération.
- La participation des employés à la prise de décision génère un sentiment de responsabilité, favorisant l'engagement dans les décisions et leur mise en œuvre plus rapide.
- Le leadership paternaliste aide à créer une atmosphère familiale dans l'organisation, en favorisant la coopération et de bonnes relations humaines.
- Lorsqu'il y a confiance et ouverture entre les employés, les groupes de travail, le syndicat et la direction, les conflits sont minimisés et les employés coopèrent pleinement pour atteindre les objectifs de l'organisation.
- Employer des employés à vie pour développer un lien fort avec l'entreprise peut ne pas motiver les employés ayant des besoins plus élevés..
En revanche, la sécurité totale de l'emploi crée une léthargie chez de nombreux salariés. Les employeurs n'aiment pas non plus conserver en permanence des employés inefficaces..
- La participation des employés au processus décisionnel est très difficile. Les managers peuvent ne pas aimer la participation car cela peut nuire à leur ego et à leur liberté d'action.
Les employés peuvent être réticents à participer en raison de la peur des critiques et du manque de motivation. Ils peuvent peu contribuer à moins de comprendre les enjeux et de prendre l’initiative. L'implication de tous les collaborateurs ralentit également le processus décisionnel.
- La théorie Z suggère une organisation sans structure. Cependant, s'il n'y a pas de structure, il peut y avoir un chaos dans l'entreprise, car personne ne saura qui est responsable envers qui..
- La théorie Z est basée sur les pratiques de gestion japonaises. Ces pratiques se sont développées à partir de la culture particulière du Japon. Par conséquent, cette théorie peut ne pas être applicable à d'autres cultures différentes..
La théorie Z est couramment utilisée par les Big Four, nom donné aux plus grands cabinets comptables du monde. Les quatre grands embauchent de nombreux comptables qui viennent de terminer leurs études collégiales.
Les nouveaux employés se voient attribuer des tâches plus simples, telles que cocher des cases sur un formulaire d'audit créé par des comptables expérimentés.
Les Big Four achètent également des articles pour les nouvelles recrues, tels que des livres et des CD, ainsi que des conférenciers pour aider les étudiants à se préparer à l'examen CPA..
Les nouveaux comptables effectuent une rotation entre les différentes divisions de l'entreprise afin de déterminer la spécialité à suivre.
Les cabinets d'avocats appliquent également la théorie Z. Les avocats affectent souvent de nouveaux travailleurs à la recherche et leur demandent de collecter des informations dans des lieux comme les palais de justice et les bibliothèques..
Vous êtes également affecté à d'autres tâches, telles que des tâches judiciaires mineures et la recherche de nouveaux clients..
La structure du cabinet implique qu'à l'avenir le nouvel avocat aura la possibilité d'obtenir le statut d'associé s'il continue à améliorer ses compétences..
Les métiers intègrent également la théorie z. Un maître de certains métiers, comme un plombier ou un électricien, forme plusieurs apprentis. Les apprentis gagnent de l'argent tout en étant formés pour effectuer le travail selon les normes professionnelles. Du matériel de formation est également fourni.
Un bon exemple de cette théorie comprend les travailleurs de grandes entreprises automobiles comme Nissan. Un investissement à long terme dans les travailleurs des usines automobiles donne à Nissan un énorme avantage concurrentiel.
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