le Diagnostic organisationnel c'est un moyen efficace d'examiner une organisation pour déterminer les écarts entre la performance actuelle et souhaitée, et comment elle peut atteindre ses objectifs. Le diagnostic peut être limité à une équipe, un projet ou une entreprise en général.
Il s'agit d'un processus qui comprend trois étapes: entrer publiquement dans un système humain, collecter des données valides sur différentes expériences et fournir un retour d'information au système pour promouvoir la performance de l'entreprise. C'est une approche structurée qui évalue le fonctionnement et l'efficacité d'une organisation.
Dans tous les cas, cela fonctionne de la même manière: dans un premier temps, une évaluation de l'organisation est effectuée à l'aide de différentes méthodes (entretiens, enquêtes, observations, etc.) et différentes sources d'information (employés, dirigeants, clients, fournisseurs), pour avoir l'image la plus précise possible.
L'étape suivante consiste à comparer l'état réel d'une situation avec les résultats souhaités et à élaborer un plan d'action concret. Les activités à réaliser sont hiérarchisées et mises en œuvre.
Ces dernières années, le diagnostic organisationnel est passé d'une technique utilisée dans le cadre du processus de développement organisationnel à une technique importante en soi..
L'objectif du diagnostic est d'identifier les problèmes rencontrés par l'organisation. Déterminer également ses causes afin que la direction puisse planifier des solutions.
Depuis les débuts du développement organisationnel, le diagnostic est passé d'une approche purement comportementale à un diagnostic d'entreprise stratégique et complet, et de la prise en compte des interventions humaines isolément à l'exploration des interactions des personnes dans le contexte dans lequel elles opèrent..
Un diagnostic efficace de la culture organisationnelle et des forces et faiblesses structurelles et opérationnelles est essentiel à toute intervention de développement organisationnel réussie..
Index des articles
De nombreux professionnels utilisent des modèles développés par des consultants et des chercheurs expérimentés qui les ont appliqués pour guider leurs investigations..
Ces modèles spécifient des caractéristiques organisationnelles qui se sont avérées critiques dans le passé. Les modèles standardisés aident également les consultants à maintenir la cohérence entre les projets.
Malheureusement, travailler avec les modèles disponibles risque de générer beaucoup de données difficiles à interpréter. De même, de ne pas aborder les défis et problèmes critiques pour l'organisation et de ne pas refléter ses caractéristiques distinctives..
Pour éviter ces inconvénients, les consultants adaptent des modèles standardisés en fonction de l'organisation et de ses circonstances..
Les modèles de diagnostic organisationnel peuvent être dans des systèmes ouverts ou des systèmes fermés.
Les modèles de systèmes ouverts suggèrent que tous les composants d'une organisation sont interdépendants. Par conséquent, la modification d'un composant aura un effet sur les autres composants..
Les modèles de systèmes ouverts prennent en outre en compte l'environnement externe de l'organisation et prennent en compte ses effets sur les décisions et les changements.
Cela soulève l'idée que les organisations sont un ensemble extrêmement complexe de tâches, de fonctions de leadership, de changement et de prise de décision..
Bien que cette complexité soit trop écrasante pour être prise en compte en une seule fois, le modèle des systèmes ouverts soutient le concept selon lequel l'ensemble est plus fort et plus efficace que chaque composant individuel seul..
Le modèle des systèmes ouverts est intéressant car il prend en charge une boucle de rétroaction constante tout au long du processus..
Les intrants, tels que l'information et le capital humain, les transformations telles que les composants sociaux et technologiques, et les produits (biens, services et capital intellectuel) sont considérés dans le contexte de l'environnement externe dans lequel l'organisation opère..
Dans chacune de ces catégories, il y a une rétroaction constante, qui sert à faire avancer l'organisation. Il sert également à le restituer, à repenser des concepts ou des idées qui n'ont pas fonctionné et qui doivent être améliorés.
Ceci est similaire à l'idée d'encourager les essais et les erreurs: essayez beaucoup de choses et gardez ce qui fonctionne. La communication peut être considérée comme un élément important de ce modèle, afin de garantir un retour d'information efficace et opportun.
Le modèle des systèmes fermés ne favorise pas la flexibilité et l'adaptabilité car il ignore complètement l'environnement externe et se concentre entièrement sur les composants internes.
À l'heure actuelle, ignorer les forces extérieures est le signe d'une organisation faible, vouée à la crise ou à l'échec, car elle ne sera pas suffisamment préparée pour faire face aux changements qui surviennent..
De plus, les modèles de systèmes fermés soutiennent le concept de faire les choses de la bonne manière..
Cela limite la croissance de l'organisation et des membres de son équipe, car cela ne favorise aucun type de développement ni n'encourage l'apprentissage organisationnel, ce qui est encore une fois impératif dans le monde en mutation d'aujourd'hui..
Il existe de nombreuses façons d'analyser et de diagnostiquer les organisations et leurs phénomènes. Voici les méthodes les plus fréquemment utilisées:
- Questionnaires .
- Entrevues.
- Observation.
- Analyse des dossiers, circulaires, rapports d'évaluation et autres documents organisationnels.
- Analyse des données organisationnelles et multi-unités.
- Équipes de travail et groupes de travail.
- Ateliers de dépannage / identification des problèmes.
- Séminaires, colloques et programmes de formation.
- Enregistrement et examen des incidents critiques.
Le processus d'utilisation de l'outil de diagnostic organisationnel a consisté à comprendre d'abord l'organisation et le secteur avec lesquels vous travaillez..
La recherche est ensuite menée et les membres de l'industrie sont interrogés. Des questions structurées sont créées pour des entretiens avec certains membres clés de l'organisation à diagnostiquer.
Il s'agit également d'être présent dans les bureaux et couloirs de l'organisation pour observer certains des aspects organisationnels en cours..
De là, on passe à la documentation, qui est un processus assez simple et direct pour diviser les informations qui ont été entendues, notées et observées dans le modèle de diagnostic organisationnel..
Avec le diagnostic organisationnel, les organisations deviennent plus efficaces en favorisant la réduction des différences entre pouvoir et statut. Egalement en communication ouverte, en prise de décision participative, en coopération, solidarité et développement du potentiel humain de ses membres..
Pour promouvoir le changement et le développement, les consultants en développement organisationnel ont développé un large éventail de techniques d'intervention. Voici un résumé de ces interventions, regroupées selon la partie du système organisationnel vers laquelle elles sont le plus directement dirigées.
Le changement ou la sélection de compétences, d'attitudes et de valeurs par le biais de programmes et de cours de formation, de recrutement, de sélection, de conseil, de placement, de gestion du stress et de programmes de maintien de la santé
Changements dans les processus d'interaction, tels que la prise de décision, le leadership et la communication, à travers la formation, la consolidation d'équipe, la consultation des processus et l'intervention de tiers pour la résolution des conflits.
Retour d'information des données d'enquête pour l'autodiagnostic et la planification des actions.
Refonte du travail, des procédures administratives, des mécanismes de récompense, de la division du travail, des mécanismes de coordination et des procédures de travail.
Promouvoir la clarification des objectifs et la formulation de stratégies à travers des ateliers et des exercices. Faciliter les liens de coopération entre les organisations. Examiner et changer les cultures d'entreprise (valeurs, normes et croyances).
Le diagnostic organisationnel est une forme d'intervention, car il interrompt les opérations courantes de l'organisation. Cela peut affecter les attentes des membres en matière de changement, et cela peut influencer la façon dont ils pensent d'eux-mêmes et de leur organisation.
Une analyse peut être faite de la tentative de la NASA de mettre en œuvre l'innovation ouverte, qui consistait à partager des idées et à résoudre des problèmes avec d'autres organisations à travers le monde, en réponse à leurs coupes budgétaires. Votre système RH peut être défini comme suit:
- Un travail déstructuré: de nombreux projets s'exécutent à la volée en même temps.
- Il n'y a pas de processus qui détermine comment ou quoi étudier dans les projets.
- Il existe des hiérarchies et des processus clairs, permettant de réussir dans un domaine qui nécessite tant d'expertise.
- Fournit une méthode pour effectuer des tâches en fonction de qui veut travailler sur quoi, sur quel ensemble de compétences fonctionne, etc..
- Une culture de ne pas renvoyer les gens.
- De nombreux entrepreneurs du bureau, qui ont été les premiers à être licenciés lors de compressions budgétaires.
- Des membres de l'équipe très bien traités.
- De faibles plafonds de rémunération, bien que cela n'affecte pas la culture organisationnelle. Les gens veulent être là et c'est pourquoi ils acceptent des plafonds salariaux plus bas.
- Les employés considèrent la NASA comme un employeur supérieur, car elle permet aux gens d'être innovants et de contribuer à une nouvelle idée, ou à quelque chose qui n'a pas été fait auparavant..
Dans ce cas, l'organisation n'acceptait pas l'idée de l'innovation ouverte. Il s'agissait d'un projet conçu pour continuer à atteindre les résultats de qualité de la NASA. Une collaboration externe de la NASA était nécessaire, en raison des changements dans l'environnement externe, qui constituaient des coupes budgétaires.
Des interventions telles que des sessions de formation, des opportunités de rétroaction, des récompenses pour la participation à l'innovation ouverte ont été introduites. Une liste de contrôle a également été créée pour rendre l'innovation ouverte utilisable par la NASA.
Toutes ces interventions prises par les agents du changement dans le cas de la NASA ont finalement permis de réconcilier les conflits créés par la diminution des ressources, l'angoisse de survie, la diminution de la motivation et la résistance au changement..
Des interventions appropriées, telles que travailler pour aligner la vision de l'entreprise avec la réalité des opérations quotidiennes, peuvent être utilisées pour réconcilier et obtenir des résultats positifs en cas de conflit..
Personne n'a encore commenté ce post.