La théorie de l'équité du travail se concentre sur la question de savoir si la répartition des ressources est équitable pour les partenaires relationnels au travail, l'employeur et l'employé. L'équité est mesurée en comparant la proportion de contributions et de récompenses pour chaque personne.
Le principe de l'équilibre ou de l'équité est au cœur de la théorie de l'équité en matière de travail. Selon cette théorie de la motivation, le niveau de motivation d'un individu est en corrélation avec sa perception de l'équité, de l'impartialité et de la justice pratiquée par la direction de l'entreprise. Plus la perception de l'équité est élevée, plus le niveau de motivation est élevé et vice versa..
La théorie de l'équité du travail exige qu'un juste équilibre soit trouvé entre les contributions d'un employé (travail acharné, niveau de compétence, acceptation, enthousiasme, etc.) et les récompenses que l'employé obtient (salaire, avantages sociaux, actifs incorporels tels que la reconnaissance, etc.).
Selon cette théorie, trouver ce juste équilibre sert à garantir une relation solide et productive avec l'employé. Cela se traduira par des employés heureux et motivés..
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Lors de l'évaluation de l'équité, l'employé compare les informations de sa contribution avec sa récompense, en comparant également celle-ci avec celle d'autres membres du même niveau ou de la même catégorie. Pour faire une telle comparaison, le ratio récompense / contribution est utilisé.
L'équité est perçue lorsque cette relation est la même. Si cette relation est inégale, elle conduit à une «pression sur l'équité». Il s'agit d'un état de tension négative qui motive le travailleur à faire quelque chose de bien pour atténuer cette tension..
La théorie de l'équité en milieu de travail a été développée pour la première fois dans les années 1960 par John Stacey Adams, psychologue du travail et du comportement..
Ce psychologue a déclaré que les employés cherchent à maintenir l'équité entre les contributions qu'ils donnent au travail et les récompenses qu'ils en reçoivent, contre les contributions et les récompenses qu'ils reçoivent des autres..
La théorie de l'équité en matière de travail repose sur l'affirmation selon laquelle les salariés sont démotivés, à la fois par rapport à leur travail et avec leur employeur, s'ils estiment que leurs contributions à l'entreprise sont supérieures aux récompenses obtenues..
On peut s'attendre à ce que les employés réagissent à cela de différentes manières, dans la mesure où l'employé perçoit une disparité entre ses contributions et ses récompenses, comme la démotivation, la réduction des efforts, le mécontentement ou, dans des cas plus extrêmes, même être perturbateur..
Comme d'autres théories de la motivation, telles que la hiérarchie des besoins de Maslow et les facteurs de motivation de Herzberg, la théorie de l'équité au travail reconnaît que des facteurs subtils et variables affectent l'évaluation et la perception de chaque personne de sa relation avec son travail et votre employeur..
Le modèle de la théorie de l'équité va au-delà du moi individuel. Ce modèle comprend également une comparaison avec la situation d'autres personnes, formant une vision comparative de l'équité. Cela va se manifester comme un sens de ce qui est juste.
Cela signifie que l'équité ne dépend pas seulement de notre relation récompense / contribution, mais dépend de la comparaison entre notre relation et la relation des autres..
Par conséquent, la théorie de l'équité en matière de travail est un modèle de motivation beaucoup plus complexe et sophistiqué que la simple évaluation de la contribution et de la récompense..
Cet aspect comparatif de la théorie de l'équité fournit une évaluation beaucoup plus fluide et dynamique de la motivation que celle qui se pose dans les théories et modèles motivationnels basés uniquement sur des circonstances individuelles..
L'équité, et donc la situation motivationnelle à évaluer à l'aide du modèle, ne dépend pas de la mesure dans laquelle la personne estime que sa récompense dépasse sa contribution.
Au contraire, le sens de la justice qui soutient généralement la motivation dépend de la comparaison qu'une personne fait entre sa relation récompense / contribution et la relation qu'entretiennent d'autres personnes dans une situation similaire..
Par conséquent, la théorie de l'équité du travail aide à expliquer pourquoi le salaire et les conditions à eux seuls ne déterminent pas la motivation..
Il est important de prendre en compte les facteurs de la théorie de l'équité au travail qui visent à améliorer la satisfaction au travail et le niveau de motivation d'un employé. De même, que peut-on faire pour promouvoir des niveaux plus élevés de chaque.
Pour cela, l'équilibre ou le déséquilibre qui existe entre les cotisations et les récompenses d'un salarié doit être pris en compte.
- Effort.
- Fidélité.
- Engagement.
- Compétence.
- Capacité.
- Adaptabilité.
- La flexibilité.
- Acceptation des autres.
- Détermination.
- Enthousiasme.
- Soutien aux collègues.
- Sacrifice personnel.
- Salaires (salaires, avantages monétaires et non monétaires).
- Reconnaissance.
- Réputation.
- Responsabilité.
- Sentiment d'accomplissement.
- Louer.
- Stimulus.
- Sentiment d'avancement / croissance.
- La sécurité d'emploi.
Bien que bon nombre de ces éléments ne puissent être parfaitement quantifiés et comparés, la théorie soutient que les gestionnaires doivent trouver un juste équilibre entre les contributions d'un employé et les récompenses reçues..
Selon la théorie, les employés seront heureux lorsqu'ils perçoivent que ces facteurs sont en équilibre.
L'idée derrière la théorie de l'équité en matière d'emploi est de trouver un équilibre sain, avec des récompenses d'un côté de l'échelle et des contributions de l'autre. Les deux doivent avoir un poids qui semble raisonnablement le même.
Si l'équilibre est trop en faveur de l'employeur, certains salariés se préoccuperont de trouver un équilibre entre cotisations et récompenses, demandant plus de rémunération ou de reconnaissance. D'autres seront démotivés et d'autres chercheront un autre emploi.
Un groupe de référence est une sélection de personnes avec lesquelles un individu est en relation ou utilise par rapport à une population plus large. Le référent choisi est une variable significative de la théorie de l'équité en matière de travail.
Si un vendeur est comparé au reste du personnel de vente, le groupe de référence est le personnel de vente.
Selon la théorie de l'équité en matière de travail, les quatre groupes de référence de base que les gens utilisent sont:
C'est sa propre expérience au sein de l'organisation actuelle («Quand je travaillais pour Bob, les choses allaient mieux»). Les individus cherchent à maximiser leurs récompenses.
C'est ma propre expérience au sein d'une autre organisation (`` Quand j'ai fait ce même travail pour l'entreprise XYZ, ils m'ont payé beaucoup moins '').
Les groupes peuvent maximiser les récompenses collectives en développant des systèmes acceptés pour répartir équitablement les contributions et les récompenses entre leurs membres..
D'autres personnes au sein de l'organisation actuelle (`` L'équipe de direction est assise à une table de conférence toute la journée et pour cela, elle est trop payée '').
Lorsque des personnes se retrouvent à participer à des relations injustes, elles deviennent angoissées. Plus cette relation est inégale, plus les individus ressentiront d'angoisse.
D'autres personnes en dehors de l'organisation actuelle (`` Notre concurrent a des avantages assez faibles '').
Les personnes qui se sentent dans une relation injuste essaient d'éliminer leur détresse en rétablissant l'équité.
En termes d'application de la théorie au travail, chaque personne recherche un juste équilibre entre ce qu'elle apporte au travail et ce qu'elle en retire..
Nous arrivons tous à notre mesure d'équité en comparant notre équilibre de contribution et de récompense à l'équilibre dont jouissent d'autres personnes, que nous considérons comme des références ou des exemples pertinents..
La théorie de l'équité explique pourquoi les gens peuvent un jour être heureux et motivés par leur situation, et sans que leurs conditions de travail ne changent, ils peuvent devenir très malheureux et démotivés, lorsqu'ils découvrent qu'un collègue (ou pire, un groupe) bénéficie d'un meilleur ratio récompense-contribution.
Cela explique également pourquoi le fait de donner une promotion ou une augmentation à une personne peut avoir un effet démotivant sur les autres..
Ce sont les variables subtiles qui jouent un rôle important dans le sentiment d'équité. Reconnaître le rendement au travail ou simplement remercier l'employé suscitera un sentiment de satisfaction. Cela permettra à l'employé de se sentir valorisé et d'obtenir de meilleurs résultats dans son travail.
La théorie de l'équité de l'emploi a été largement appliquée par les psychologues industriels dans les milieux d'affaires. Il sert à décrire la relation entre la motivation d'un employé et sa perception d'un traitement juste ou injuste.
Dans l'environnement des affaires, la relation dyadique pertinente est celle entre l'employé et l'employeur. Comme dans le cas d'un mariage, la théorie de l'équité en matière de travail suppose que les employés cherchent à maintenir une relation équitable entre les contributions qu'ils apportent à la relation et les récompenses qu'ils en reçoivent..
Cependant, la théorie de l'équité du travail introduit le concept de comparaison sociale, selon lequel les employés évaluent leurs propres indicateurs de récompense / contribution en les comparant avec les indicateurs de récompense / contribution d'autres employés..
La théorie a des implications profondes sur la motivation, l'efficacité, la productivité et le roulement des employés.
Les trois principales hypothèses de la théorie de l'équité appliquée dans la plupart des entreprises peuvent être résumées comme suit:
- Les employés s'attendent à une récompense juste et équitable pour ce qu'ils apportent à leur travail. Il s’agit donc d’un concept appelé «règle d’équité».
- Les employés déterminent ce que devrait être leur juste récompense après avoir comparé leurs contributions et récompenses avec celles de leurs collègues. Ce concept est connu sous le nom de «comparaison sociale».
- Les employés qui se perçoivent comme injustes tenteront de réduire les inégalités en déformant les contributions et / ou les récompenses dans leur esprit («distorsion cognitive»), en modifiant directement leurs contributions et / ou récompenses, ou en quittant l'organisation..
- Les gens mesurent leurs contributions et récompenses totales. Cela signifie qu'une mère qui travaille peut accepter une compensation monétaire inférieure en échange d'heures de travail plus flexibles..
- Chaque employé attribue ses propres valeurs personnelles aux contributions et aux récompenses. Par conséquent, deux employés ayant la même expérience et la même qualification, effectuant le même travail pour le même salaire, peuvent avoir des perceptions assez différentes de l'équité de traitement..
- Les employés peuvent s'adapter au pouvoir d'achat et aux conditions du marché local.
- Bien que l'on puisse admettre que les cadres supérieurs reçoivent une rémunération plus élevée, le montant du solde des capitaux propres est limité. Les employés peuvent trouver des dirigeants surpayés en train de démotiver.
- Les perceptions du personnel de vos contributions et récompenses, ainsi que celles des autres, peuvent être erronées. Ces perceptions doivent être gérées efficacement.
Vous pouvez identifier la théorie de l'équité sur le lieu de travail en écoutant les phrases que les gens utilisent dans la conversation.
Généralement, les individus comparent leur rôle à celui de quelqu'un qui est mieux payé qu'eux. La théorie de l'équité au travail entre en jeu lorsque les gens disent quelque chose comme:
- "Andy fait plus que moi, mais il ne fait pas autant de travail!".
- "Ils me paient beaucoup moins qu'Andy, mais cet endroit s'effondrerait sans moi!".
- «Vous avez entendu dire que le nouveau gars gagne 500 $ de plus et travaille moins d'heures. Est-ce juste? "
Dans chacun de ces exemples, quelqu'un compare sa propre récompense et sa contribution à celle de quelqu'un d'autre. Bien que la comparaison des récompenses soit la plus courante, d'autres formes typiques de comparaison incluent la comparaison des opportunités d'apprentissage ou la comparaison des opportunités de travail à domicile..
La théorie de l'équité de l'emploi entre en jeu chaque fois que les employés disent des choses comme: «Ils paient Juan beaucoup plus que moi, mais ils ne lui donnent pas autant de travail» ou «Ils me paient beaucoup moins que Janeth, mais cela ne pouvait pas ne travaille pas sans moi ".
Dans chacune de ces situations, quelqu'un compare sa propre relation récompense-contribution avec celle de quelqu'un d'autre, perdant ainsi sa motivation..
Le but de cette théorie est d'expliquer pourquoi les gens peuvent être heureux un jour et abaisser soudainement leur niveau de motivation après avoir découvert que d'autres bénéficient de meilleures récompenses pour leurs contributions..
L'insatisfaction laisse souvent l'employé démotivé. Cela se traduit par une productivité plus faible et, dans certains cas, une usure.
Le sexe, le salaire, l'éducation et le niveau d'expérience sont des variables modératrices. Les individus plus éduqués sont plus informés. Par conséquent, ils sont susceptibles d'être comparés à des emplois ou à des personnes externes.
Les hommes et les femmes préfèrent se comparer au même sexe. Il a été observé que les femmes sont généralement moins bien payées que les hommes dans des emplois comparables. Ils ont également des attentes salariales inférieures à celles des hommes pour le même travail.
Par conséquent, un employé qui utilise un autre employé comme référence a tendance à avoir une norme comparative inférieure.
Les employés plus âgés connaissent très bien leur organisation et se comparent à leurs propres pairs. En revanche, les salariés moins expérimentés s'appuient sur leurs connaissances personnelles pour faire des comparaisons.
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